AI verantwoord inzetten binnen kaders van de Recruitercode
Recruiters kunnen een belangrijke rol vervullen bij het waarborgen van de verantwoorde toepassing van artificiële intelligentie in recruitment. Als ze hun kennis van recruitment en wet- en regelgeving combineren met hun begrip van de technologie, kunnen zij ervoor zorgen AI eerlijk, transparant en betrouwbaar gebruikt wordt. Want ondoordacht AI inzetten binnen recruitment levert grote risico’s op zoals:
- Discriminatie: (onjuist gebruik maken van) AI-systemen kunnen onbedoeld discrimineren, bijvoorbeeld door het maken van beslissingen op basis van ongeschikte factoren zoals geslacht, leeftijd, ras, nationaliteit of etniciteit. Dit kan leiden tot ongelijke kansen voor bepaalde groepen kandidaten.
- Gebrek aan transparantie: AI-systemen zijn vaak ondoorzichtig en het is onduidelijk is hoe de systemen tot hun beslissingen komen. Dit kan leiden tot gebrek aan verantwoordelijkheid en moeilijkheden bij het verklaren van beslissingen aan kandidaten.
- Gebrek aan menselijke interactie: menselijk contact en beoordeling vervangen door AI kan leiden tot weerstand tegen de selectiebeslissing (of afwijzing) omdat belangrijke menselijke beoordelingen zoals empathie, creativiteit en intuïtie gemist worden.
Er zijn diverse oplossingen te bedenken voor het vraagstuk van AI binnen recruitment. Het is denkbaar dat recruiters data die het AI-systeem gebruikt om te trainen, gaan valideren en uitkomsten gaan monitoren. Ook kunnen recruiters –met behulp van experts – ervoor zorgen dat het AI-systeem transparant gebruikt wordt en dat kandidaten weten en begrijpen hoe het systeem tot zijn beslissingen komt.
Dat vraagt nogal wat. Behoort dit tot de rol van een recruiter? Of moeten, kunnen of willen we dit overlaten aan de Tech sector, de wetenschap en de overheid? En in welke mate moeten we stakeholders binnen het proces informeren over het gebruik van AI en welke AI?
Komen we in actie of wachten we op (nieuwe) wetgeving?
In Nederland worden eisen gesteld aan transparantie en uitlegbaarheid en moet je kunnen uitleggen hoe AI-technologieën werken en hoe selectiebeslissingen tot stand komen. De Autoriteit Persoonsgegevens noemt expliciet de verwerking van sollicitaties via internet zonder menselijke tussenkomst en geeft sollicitanten het recht op een menselijke blik (her-evaluatie) bij automatische besluiten (https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/zelf-doen/gebruik-uw-privacyrechten/recht-op-menselijke-blik-bij-besluiten). Recent werd door Han Hendriks (VRF Advocaten) tijdens het ‘Werf& Seminar: De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert’ (27 maart 2023) deze juridische kapstok gedeeld:
(lees er meer over op https://www.flexnieuws.nl/nieuws/chatgpt-en-recruitment-juridische-aspecten/)
En op Europees niveau komt er volop nieuwe wetgeving aan zoals de Artificial Intelligence Act (AI-verordening). De wetgever is volop met het onderwerp bezig en AI activiteiten- en ontwikkelingen op gebied van ‘werkgelegenheid, personeelsbeheer en toegang tot zelfstandige arbeid’ zijn als een hoog risico geclassificeerd.
Het onderwerp staat dus volop in de belangstelling. Betekent dit dat wij rustig achterover kunnen leunen? Nee. De snelle opkomst van een nieuwe genererende AI technologie zoals Dali-E en ChatGPT laat ons inzien dat wetgeving – zoals diverse experts stellen – achterloopt op technologie en dat ‘voldoen aan de wet’ misschien niet goed genoeg is om schade reputatie aan ons mooie vakgebied te voorkomen. Dit nog buiten het feit dat er nu al verschillende (Europese) grondrechten zijn waar rekening mee gehouden moet worden.
Volgens ons – de Recruitercode – mogen we als branche de verantwoordelijkheid voor ethisch gebruik van AI niet volledig bij de wetgever neerleggen. We moeten als recruiters ook zelf verantwoordelijkheid nemen en zelf hier actief over nadenken. Of dit moet door bijvoorbeeld zelf richtlijnen op te stellen voor het gebruik van AI binnen recruitment of een dat we een andere vorm moeten kiezen: daar zijn wij nog niet uit.
Nadenken vanuit vier invalshoeken
Als Recruitercode willen we hierover met vakgenoten gesprek in gesprek gaan. We beseffen dat er geen eenvoudige antwoorden zijn en dat onze antwoorden van vandaag waarschijnlijk snel achterhaald zullen zijn. Ontwikkelingen gaan immers razendsnel en veel is ons nog onbekend. Toch zien we vier invalshoeken van waaruit we de rol en verantwoordelijkheid van recruiters bij het juist gebruik van AI in recruitment kunnen bekijken:
- Bewustwording en kennis: De Recruitercode vindt dat Recruiters een belangrijke rol bij het creëren van bewustwording van de risico’s en mogelijkheden van AI in recruitment binnen hun organisatie. Het is belangrijk dat zij begrijpen welke soorten AI er op dit moment zijn (binnen recruitment), hoe het AI-systeem werkt en welke factoren van invloed zijn op bijvoorbeeld de besluitvorming. Recruiters moeten ook op de hoogte zijn van de relevante wet- en regelgeving, zodat zij ervoor kunnen zorgen dat het AI-systeem voldoet aan de geldende normen en op een juiste manier door organisatie ingezet wordt.
- Dataverzameling en -beheer: dragen recruiters verantwoordelijkheid voor de data die wordt gebruikt om het AI-systeem te trainen? De Recruitercode twijfelt hierover. Dit zou betekenen dat zij de data moeten verzamelen en beheren op een manier die de nauwkeurigheid en relevantie van de data waarborgt. Volstaat het als recruiters vragen om verantwoording en validiteit van de gebruikte AI of moet ze ook in staat zijn het zelf te kunnen beoordelen? En wat doe je met die ene toepassing die enorm behulpzaam is maar niet verantwoord en / of gevalideerd is?
- Valideren en monitoren: AI is een krachtig instrument met grote potentie. Het kan de kwaliteit van de selectie – en daarmee de professionaliteit van recruitment als geheel – sterk verbeteren. Tegelijkertijd moet het systeem nog veel leren. Gaan recruiters het AI-systeem helpen valideren en monitoren? Kunnen zij ervoor zorgen dat de beslissingen die het systeem neemt, juister en eerlijker worden, bijvoorbeeld door menselijke beoordeling toe te voegen aan het besluitvormingsproces en uitkomsten regelmatig te controleren op vooroordelen en discriminatie?
- Informeren en communiceren: recruiters dragen volgens de Recruitercode de verantwoordelijkheid om kandidaten op een duidelijke en transparante manier te informeren over het gebruik van AI in het wervingsproces en over hoe het AI-systeem werkt. Mag je AI gebruiken zonder een kandidaat hierover van tevoren te informeren? Mag je bijvoorbeeld (persoons)gegevens invoeren in AI-Systemen zonder dat je weet wat er met die data gebeurt? En is het ok via ‘autonomous agents’ kandidaten te sourcen waarbij AI net doet alsof het mensen van vlees en bloed zijn?
Vanuit de Recruitercode gaan we graag met je in gesprek. We leren graag de collectieve inzichten en beoordeling van een brede groep vakgenoten meer verschillende perspectieven, kennis en inzichten. Dus: heb je nog nooit iets met ChatGPT gedaan, ben je een intensief gebruiker van AI of zelfs een AI-expert? Laten we samen op zoek naar mooie inzichten in dit onontgonnen AI domein.
Op Dinsdag 6 juni 2023 organiseren we tijdens de 7e editie van Recruitment Tech Demo Day een (eerste?) workshop hierover. Alle informatie over dit evenement kan je hier nalezen: https://www.recruitmenttech.nl/demoday/
We nodigen je van harte uit om met ons en andere hierover in gesprek te gaan.